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性別そのものでの差別（結婚退職制度など）は減少したものの、
形式的には性別による差別ではなくても女性が満たしにくい要件とするなど、
見えにくい形での差別が存在するため、
改正男女雇用機会均等法では、「間接差別」を禁止しています。
省令では、「合理的な理由がない場合」、間接差別として禁止されるものを
掲げています。
1) 労働者の募集または採用にあたって、労働者の身長、体重または、
体力を要件とすること
2) コース別雇用管理における総合職の労働者の募集または採用に
あたって、転居を伴う転勤に応じることができることを要件とすること
3) 労働者の昇進にあたり、転勤の経験があることを要件とすること
改正男女雇用機会均等法がスタートし、
これまでの取扱いを再点検しておかなければなりません。
改正法での特に気になるポイントは次の点です。
1) 性別による差別禁止の範囲の拡大
男女双方に対する差別の禁止
禁止される差別が追加された
間接差別の禁止
2) 妊娠出産等を理由とする不利益取扱いの禁止
妊娠・出産、産前産後休暇を取得したことを理由とする解雇の禁止
妊娠中・産後１年以内の解雇は原則無効
（妊娠・出産、産前産後休暇を取得したことを理由とする解雇でないことを
事業主が証明しなければならない）
3) セクシャルハラスメントの対策
男性に対するセクシャルハラスメントも対象になった
雇用管理上必要な措置を講ずることを義務づけ
北海道からやってきたというアスパラガスを頂きました。
さわってみると、スーパーで売っているのよりやわらか。
そういえば、高校の修学旅行で北海道へ行き、
制服姿で畑に入り、アスパラガス採りをしました。
採ったアスパラガスはどうしたのか？忘れてしまいました。
週末、久しぶりに映画へ。パイレーツ・オブ・カリビアンを見てきました。
エンディング近くは、かなり切なかったです。
ところで、先日友達にもらったおみやげの中に含まれていたプリンジャム。
パンに塗って食べるというのですが、どこから見てもプリン。
お味も・・・やっぱりプリン！おいしかったです。
相続が発生すると一身専属的な権利義務を除き、
亡くなられた方の財産に関する権利義務は相続人が承継します。
しかし、祭具や墳墓などの祭祀財産については、原則として、
「慣習に従って祖先の祭祀を主宰すべき者がこれを承継する」と規定されています。
祭祀主宰者は被相続人の指定があればそれに従い、
なければ慣習に従い、
それも明らかでないときは家庭裁判所の審判により定めます。
相続人でなくても、氏が違っても構わないとされています。
相続人の一人が祭祀財産を承継したからといって、それを理由に特別の相続分を
与えられるわけではありません。
もっとも現実問題として、金銭的負担が大きい場合もあり、
遺産分割協議時に金銭面の負担について配慮することがあります。
昨日は、学生時代に家庭教師をしていた生徒さんが事務所を訪ねてくれました。
「大人になったねぇ・・・」と感慨深かったです。
差し入れに頂いたのは、フルーツセット。
とてもフレッシュで、おいしそうです。
5月22日付日経新聞によれば、4月に開始した年金分割制度の
請求・受理件数が１ヶ月間で293件だったとのこと。
大阪は27件（全国2番目）。ゼロの地域もあるようですが、
年金分割の前提として行う情報請求は前月の1．5倍に急増したのだそうです。
先日初めて、年金分割の請求を受けて、
これを取り込んだ事案を担当しましたが、
今後は、離婚時に年金分割について協議するのが一般化していくのでしょうね。
学生のとき以来の（たぶん）、六甲山へ行く機会がありました。
「華麗なる一族」を見ながら、久しぶりに行ってみたいと思っていたのです。
もっときれいに見えるところがあったはずですが、
どうやって行ったらよいのかもすっかり忘れてしまいました。。。
遺産が能面と衣装。その分割方法が争われていた訴訟で、
「能面と衣装を組み合わせて分割することは可能」という
判断が出されたことが報道されています。
相続人間で遺産分割協議ができる場合はよいのですが、
話し合いがつかず、審判に移行することもあります。
審判では一切の事情を考慮して判断され、分割の態様はさまざまです。
現物分割、換価分割、代償分割、あるいはこれらを組み合わせるなどして、
相続人間の公平を図ることになります。
概して言えば、
現物分割は、遺産の状態を変えないまま各相続人に取得させること
換価分割は、遺産を金銭に換価して、その価値を分けること
代償分割は、遺産を特定の人に取得させる代わりに、その取得者に
他の相続人に対して金銭を支払わせること
この紛争では、能面と衣装を分割することはできないとして、
これらを競売し、得られた現金を分割するように命じた下級審の判断に対し、
最高裁が「能面と衣装の組み合わせで分割することは可能」と判断したため、
再度審理が行われた結果、現物分割を認める判断が出されたものです。
少し肌寒いですね。
昨日は出張でした。
新幹線のお供は、サーモンカツサンド。
横のピクルスが好きです。
くるみ好きなので、つい買ってしまったドンクのあんぱん。
あんが甘すぎず、おいしかったです。
成年後見制度は、判断能力が十分でない人のために援助者を付ける制度です。
成年後見制度には、法定後見と任意後見があり、
任意後見は、本人の判断能力があるうちに、
予め後見人やその権限を決めておく制度です。
これは「任意後見契約」という形で決められますが、
その重要性から、必ず公正証書でしなければならないとされています。
この契約を締結する時点では、本人の判断能力が十分であることが前提です。
その後、本人の判断能力が十分でなくなった場合に、
家庭裁判所が「任意後見監督人」を選任したときから任意後見の効力が生じます。
それまでの間、将来後見人になるとされた人は、任意後見受任者と呼ばれ、
本人の判断能力が十分でなくなり、任意後見の効力を生じさせる必要が出てきたとき
には、家庭裁判所に「任意後見監督人」の選任を申し立てなければなりません。
昨日は母の日でしたね。
最近、祖父母の誕生日や母の日なんかのイベントの際には、
私の自宅で食事をして過ごすのが恒例になりました。
前回、丸いケーキをカットするときに、見栄えが相当ＮＧだったので、
今回は無難にカットケーキを。
「前、失敗したからやろ？」と弟。バレバレなのでした。
そういえば、シャクヤクが開ききるとこんな感じです。
シャクヤクの花。
朝、新聞を取りに行ったときには、もう少し小さなつぼみだったのに、
出かけるときには、「もうまもなく開きますよ」という感じに。
今日の雨に耐えられるといいけれど。。。
「この度、社命により留学することとなりました。
留学終了後、万一、５年以内に自己都合により退職する場合は
留学費用（ただし人件費相当分を除く）を全額返還いたします。」
といった内容の誓約書を会社に提出して留学し、
留学終了後５年経たないうちに会社を辞めてしまった場合、
会社はこの社員に対して、留学費用の返還を求めることができるでしょうか。
この誓約書により、留学費用の金銭消費貸借の合意が成立したかどうか。
成立しているとして、労働基準法１６条、１４条に反し無効か。
といった点が問題になります。
この点が争われた裁判例（東京地裁H16.1.16）を参照すると、
文言を社会通念に従って判断すると、
社員は会社に対して留学費用について返還約束をしたものと認められ、
弁済期を定めないこととして会社が社員に貸し付け、
留学課程終了後５年間、社員が就労した場合には
返還義務を免除する旨の消費貸借合意が成立したものと認められる、
とされています。
２点目については、
それが損害賠償額の予定又は違約金と見なされ、
退職の自由を不当に制限するものか否かによる。そして、
業務遂行に必要な費用は、本来的に使用者が負担すべきものであり、
一定期間内に労働者が退職した場合に、これを労働者に負担させるという合意は、
それが消費貸借合意であったとしても、
実質的に違約金ないし損害賠償額の予定と認められる。
会社が費用を負担した海外留学が業務性を有し、
使用者がその費用を負担すべき場合には、
留学費用についての消費貸借の合意は、
労働基準法１６条ないし１４条に違反するものとして無効となるというべきである。
このケースでは、応募が社員の自由意思に委ねられており、
留学先なども選択できたこと、簡単な報告書の提出以外には、
業務に関係のある課題などが課せられていなかったこと、
業務に対し、相当過剰な程度に汎用的な経営能力の開発を目指すものであること、
ＭＢＡ資格が担当業務に必要なものでないこと、
などから、留学は業務性を有するとはいえないとして、
留学費用を目的とした消費貸借合意は、
実質的に違約金ないし損害賠償の予定であるということはできず、
労働基準法１６条ないし１４条に反するとはいえない。
結果として、会社からの返還請求が認められました。
ただ、返還金額に関し、「留学費用（ただし人件費相当分を除く）」の中身が
賃金（人件費）に当たらないことが明確とはいえないもの以外の
留学に必要な費用（大学授業料及び大学出願料）をいうと認定されているため、
かなり抑えられています。
業務性の有無に関しては、ケースごと具体的に判断されるでしょうね。
取締役を任期途中で解任することは可能です。
取締役は株主総会の決議によって解任することができます。
ただし、任期途中で解任する場合、解任に「正当な理由」がない限り、
会社は、解任によって生じた損害を賠償しなければなりません。
損害とは、具体的には残存任期期間中に得られたであろう報酬など
を指します。
この「正当な理由」は、法令違反行為の存在など重大なものと解されています。
会社法では、非公開会社は定款の定めにより取締役の任期を
最長10年とすることができます。
ただ、任期が長いと、その分上記の負担も重くなり、
取締役の解任が躊躇される結果となります。
特に家族経営型でない会社で、任期を伸長する際には、
この点を十分意識しておく必要があります。
ゴールデンウィークが終わりましたね。
こじまは、カレンダー上のお休み＋１日のお休みを頂きました。
お休みの間、
恐ろしくためこんでいた録画を整理したり、
小太郎と遊んだり、
信州方面に旅行に出かけたり、
バーベキューをしたり（おねだりする小太郎）、
食べてみたかったチーズケーキをいただいたり、
柏餅をいただいたりしておりました。
さあ、今週もがんばってまいります。
