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従業員関連のトラブル

• 未払の時間外手当（残業代）請求への対処
• 懲戒処分の実施
• 解雇
• 職場におけるセクシュアルハラスメント
• パワーハラスメント
• 労働災害（労災）

未払の時間外手当（残業代）請求への対処

（1）法令による労働時間の制限

労働基準法には労働時間の限度が定められています。

原則として、1週40時間以内、かつ、1日8時間以内とし、休日を1週に1日以上与えることとしています（労働基準法第32、35条）。

（2）時間外労働

従業員を時間外労働に従事させるには、法律が定める手続が必要です。すなわち、

1. 週40時間の範囲内であれば、労働者の過半数で組織する労働組合、そのような労働組合がない場合は、労働者の過半数を代表する者との書面による協定によって、「1日8時間」の枠を変更することができます（変形労働時間制、労働基準法32条の2以下）。
2. 週40時間の枠を超えて労働させるためには、労働時間を延長し、又は、休日出勤をさせるという、同様の協定が必要となります（労働基準法36条、三六協定）。

（3）時間外手当

従業員を時間外労働に従事させるための法律が定める手続を経たとしても、時間外労働をさせた場合には、時間外手当の支払いが必要です（労働基準法37条、労働基準法施行規則第19,20,21条、労働基準法第37条第1項の時間外及び休日の割増賃金に係る率の最低限度を定める政令）。

【時間外手当の法定率は、】
時間外労働 → 1.25（時給1,000円なら1,250円）
時間外が深夜になるとき → 1.5（時給1,000円なら1,500円）
休日労働 → 1.35（時給1,000円なら1,350円）
休日が深夜になるとき → 1.6（時給1,000円なら1,600円）

（4）時間外手当をめぐる紛争

時間外労働が長時間となれば、時間外手当がかなりの金額となり、従業員がこれを「未払賃金」として請求するケースが多発しています。
以前は、退職にあたって労働者が事業主に対して請求する事例が多かったのですが、最近では、在職中に未払賃金として請求する事例が少なくありません。

（5）管理職への対応

監督若しくは管理の地位にある者（管理監督者）については、労働時間・休憩・休日の規定が適用されないため（労働基準法第41条第2号）、割増賃金の支払いは不要です。

ここで、“管理監督者”とは、一般的には、部長、工場長等労働条件の決定その他労務管理について経営者と一体的な立場にある者と解されますが、名称で決定されるものではなく、実態に即して判断すべきものとされています。

裁判例では、「経営者と一体となって経営を左右するような仕事に全く携わっているかどうか」が検討されます。

そして、

• 欠勤・遅刻・早退をするには、事前または事後に書面をもって上司に届出ることになっていて、正当な事由のない遅刻・早退については、人事考課に反映され場合によっては懲戒処分の対象ともなる
• 通常の就業時間に拘束されて出退勤の自由がなく、自らの労働時間を自分の意のままに行いうる状態が存在しない
• 部下の人事やその考課の仕事には関与してない

といった事情（静岡地裁昭和53年3月28日判決）があることを理由に、管理監督者には当たらないとする裁判例も多数あります。

（6）対策

現段階で未払残業問題が生じていない職場においては、今後もこのような問題が起こらないよう、対策を講じておくべきでしょう。
具体的には、

• 時間外労働の実態を把握する。
• 役職手当や営業手当に時間外手当の一部が含まれている場合、年俸制を採用し、割増賃金を含む場合･･･これを就業規則（賃金規程）や契約書に明記する。
• 変形労働時間制や裁量労働制の採用･･･業種や職種に応じた勤務体制にする。

などが考えられます。

懲戒処分の実施

（1） 懲戒の種類

懲戒の内容は、企業ごとに呼び方も異なることがありますが、主に、懲戒解雇、出勤停止、減給、譴責（けんせき）といったものが挙げられます。

（2） 懲戒処分の根拠

懲戒処分は労働契約にその根拠があり、就業規則などに定められている範囲で行われることになります。
したがって、まず、懲戒の事由と懲戒の内容が就業規則に明記されている必要があります。逆に言うと、明記されていなければ懲戒処分はできず、また、現在明記されていても、明記される前の事実に対しては、懲戒処分を行うことができないこととなります。

（3）懲戒事由

懲戒の事由は、どの企業にも共通する、職務懈怠、命令違反、業務に支障を与えたこと、不正行為などのほか、企業の特性に応じた事由も考えられます。

（4）懲戒の手続

裁判例によると、就業規則の懲戒条項にも、一事不再理の法理は妥当するとされています（大阪地判昭45.11.19）。すなわち、1つの懲戒事由について、重ねて懲戒処分はできません。ただし、再び懲戒事由に当たる行為がなされたときは、過去に懲戒処分がなされていたことを事情として、後の懲戒処分を重くすることはあり得ます。

（5）懲戒解雇

解雇の項でご説明しておりますとおり、懲戒解雇処分は、客観的に合理的な理由があり、社会通念上相当であると認められなければ無効となってしまいます。軽微なものであっても、非違行為や職務懈怠を繰り返し、何度も懲戒処分を受けていたことは、解雇の相当性を裏付ける事情となり得ます。

したがって、労働者の命令違反や職務懈怠が見受けられたときは、それを放置することなく、都度、適正な懲戒処分を行っておくという意識も必要でしょう。

解雇

（1）解雇の種類

解雇の種類としては、懲戒処分の一つとしての懲戒解雇、懲戒処分ではない通常の解雇、経営が苦しくなった場合に行われる整理解雇があります。

（2）解雇のルール

解雇には、形式的なルールと実質的なルールがあります。

①形式的なルール

形式的なルールとしては、「解雇予告」（労働基準法第20条）と「解雇制限」（労働基準法19条等）です。
少なくとも30日前に解雇予告をしなければならず、30日前に予告をしないときは、30日分以上の平均賃金を支払わなければなりません（予告の日数は、一日について平均賃金を支払った場合は、その日数を短縮することができます）。

また、けがや産前産後の期間制限にかかる場合のほか、差別的な解雇、違法行為を申告したことを理由とする解雇、育児休暇等を申請したことによる解雇も、当然ながら禁止されます。

②実質的なルール

実質的なルールとしては、解雇は、客観的に合理的な理由があり、社会通念上相当であると認められなければならない（これらが認められない場合は、権利濫用として無効となる）というものです（労働契約法第16条）。

つまり、通常解雇のみならず、懲戒解雇であっても、自由に行い得るというわけではありません。最終的には裁判所で判断されるのですが、懲戒処分として解雇が行きすぎであると判断される事例も少なくありません。

（3）解雇手続に関する注意点

懲戒解雇について、就業規則が定める懲戒解雇の事由に該当したとしても労働基準法に規定する解雇予告又は解雇予告手当の支払は必要となります（労働基準法第20条）。ただ、懲戒解雇の事由が、職場での犯罪行為（盗取、横領、傷害等）による場合などは、解雇予告又は解雇予告手当の支払は不要となりますが、労働基準監督署長の認定を受ける必要があります。

（4）整理解雇

整理解雇については、判例により、次の「4要件」が必要とされています。

1. 人員削減の必要性（特定の事業部門の閉鎖の必要性）
2. 人員削減の手段として整理解雇を選択することの必要性（配置転換などをする余地がないのか）
3. 解雇対象者の選定の妥当性（選定基準が客観的、合理的であること）
4. 解雇手続の妥当性（労使の協議など）

整理解雇の有効性が法廷で争われるときのハードルはかなり高いといえます。

職場におけるセクシュアルハラスメント

（1）法令の規定

男女雇用機会均等法（雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律）は、職場における性的な言動に起因する問題について、事業主に雇用管理上必要な措置を講じるよう義務付けています（11条）。

（2）セクシュアルハラスメントとは

性的な言動に起因する問題のことを指し、「対価型」と「環境型」に分類されます。

①対価型セクシュアルハラスメント

意に反する性的な言動を受けた労働者が拒否や抵抗したことにより、解雇、降格、減給等の不利益を受けることです。

例えば、「職場で、事業主が労働者に対して性的な関係を要求した労働者がこれを拒否した、または、労働者に性的な事柄を聞いたところ、これに抗議したことを理由に、その労働者を解雇したり、配置転換した」というような場面です。

②環境型セクシュアルハラスメント

労働者の意に反する性的な言動によって、職場環境が不快なものとなり、能力の発揮に重大な悪影響が生じるなど、労働者が就業する上で看過できない程度の支障が生じる状況を指します。
例えば、職場内で性的な言動が横行しているため、その労働者が苦痛に感じて業務に専念できない、といった場面です。

以上のように、意に反して身体に触れたり、性的な関係を強要したりしなくても、意に反する性的な言動自体がセクシュアルハラスメントとなりえます。

セクシュアルハラスメントに当たるのは、その労働者の「意に反する場合」ですから、やはり、その言動を受けた労働者の主観（気持ち）が重視されますが、一定の客観性を持たせるため、「平均的な女性（男性）労働者の感じ方」を基準として判断されます。

（3）事業者の対応

事業者が講ずべき措置については、厚生労働省の指針（事業主が職場における性的な言動に起因する問題に関して雇用管理上講ずべき措置についての指針）において9項目示されています。

1. 職場におけるセクシュアルハラスメントの内容・セクシュアルハラスメントがあってはならない旨の方針を明確化し、管理・監督者を含む労働者に周知・啓発すること。
2. セクシュアルハラスメントの行為者については、厳正に対処する旨の方針・対処の内容を就業規則等の文書に規定し、管理・監督者を含む労働者に周知・啓発すること。
3. 相談窓口をあらかじめ定めること。
4. 相談窓口担当者が、内容や状況に応じ適切に対応できるようにすること。また、広く相談に対応すること。
5. 事実関係を迅速かつ正確に確認すること。
6. 事実確認ができた場合は、行為者及び被害者に対する措置を適正に行うこと。
7. 再発防止に向けた措置を講ずること。（事実が確認できなかった場合も同様）
8. 相談者・行為者等のプライバシーを保護するために必要な措置を講じ、周知すること。
9. 相談したこと、事実関係の確認に協力したこと等を理由として不利益な取扱いを行ってはならない旨を定め、労働者に周知・啓発すること。

パワーハラスメント

職場の上下関係を背景としたいじめ、嫌がらせ、暴行、違法行為の強要などを指す「パワーハラスメント」という言葉をよく耳にするようになり、ご相談も多くなりました。
過去にパワーハラスメントと指摘された事例を挙げてみますと、

（1）さいたま地裁平成16年9月24日判決

看護助手（21歳）が自殺したのは、職場の先輩(27歳）のいじめが原因と認定された。いじめの内容は、日常的な使い走り、「死ね」などと罵倒、「君のアフターは俺らのためにある」、「殺す」などのメールを送付、落ちた食べ物を食べさせる等。

病院は、いじめを防止できなかった点について損害賠償責任を負うが、自殺に発展することまでは予見不可能であったとして、慰謝料500万円の支払い義務を認めた。

（2）東京地裁平成19年10月15日判決

医療情報担当者（MR）の自殺について労災認定がなされた。

精神障害に陥った原因となる上司の発言として挙げられているのは、

1. 存在が目障りだ、居るだけでみんなが迷惑している。お前のかみさんの気がしれん。
2. 何処へ飛ばされようとお前は仕事をしない奴だと言い触らしたる。
3. お前は会社を食いものにしている。給料泥棒。
4. 肩にフケがベターと付いている。お前病気と違うか等。

近時、労働者のメンタルヘルス（心の健康）ケアが重要視されています。職場には労働者自身では解消できないストレス要因が存在し、パワーハラスメントもその一つです。事業者は労働者の健康の保持増進を図る義務（安全配慮義務）があるため、パワーハラスメントを放置することにより、労働者がメンタルヘルスを害した場合は、労働者から、安全配慮義務違反を理由とする損害賠償（慰謝料）請求を受けることがあり、そのような事例も増えています。

労働災害（労災）

業務上の事由（業務災害）又は通勤（通勤災害）による労働者の負傷、疾病、障害又は死亡等に対しては、労災保険制度により保険の給付を受けることができます。労働者であれば、常用雇用、日雇、アルバイト、パートタイマーなどの雇用形態は関係なく受給権が生じます。

労働者が労働災害により休業・死亡した場合は、所轄の労働基準監督署へ労働者死傷病報告を提出しなければなりません（労働安全衛生法第100条、労働安全衛生規則第97条）。故意に報告を怠ったり、虚偽の報告をすること（労災隠し）は、犯罪として立件されることがあります（労働安全衛生法第120条第5号）。

なお、労働災害について、事業者に責任がある場合は、労災保険でカバーされない労働者の損害について、賠償請求を受ける可能性もあります。

近時は、仕事のストレスから精神障害になったとして労災申請がなされるケースが急増しており、事業者にとっては、メンタルヘルスケア対策が急務となっています。